Logitrans Lojistik’te kadınların yetenek dönüşümünü sağlamak ve daha verimli, etkili ve eşit iş ortamında çalışmalarına alan açmak adına nasıl bir strateji geliştirdiniz?

Öncelikle kadın-erkek eșitliği ya da kadınlara pozitif ayrımcılık hakkında 2024 yılında halen konușuyor olmak, 33 yașında bir kadın yönetici olarak beni hala yaralıyor. Ancak tüm șartları göz önünde bulundurup bu konuda kolları sıvamak gerektiğinin de farkındayım. Logitrans Lojistik olarak “eğitim” konusunu temellerine oturmuș bir șirketiz, bu nedenle bireylerin henüz eğitim sürecinde onları iș hayatına kazandırma misyonumuz bulunduğuna inanıyoruz. Bu inanç, bize her yıl staj yapma gereksinimi olan öğrencilere staj ve akabinde yapılan değerlendirme ile istihdam sağlama yolu olușturdu. Kız öğrencilere geçtiğimiz 3 yıl içinde %60’lık staj imkanı sunduk ve bu kișilerin neredeyse tamamının firmamızda istihdam edilmesini sağladık.

Logitrans Lojistik bünyesinde üst düzey yönetim kadrosu ve personel kademesinde kadın istihdam oranınız nedir, son yıllarda bu oran nasıl bir değişim gösterdi ve bu değişimdeki etkenler neler oldu?

Kurulduğu günden itibaren, iș hayatında kadının yerinin farkında olarak yașamını sürdüren Logitrans’ın bugün yurt dıșı ofis ülke yöneticisi, icra kurulu üyesi, operasyon yöneticisi gibi pozisyonlar dahil olmak üzere yöneticilerinin %40’ını kadınlar olușturuyor. Oranın en az %50 olması için tüm değerlendirmelerimizi kiși yetkinliklerini objektif șekilde değerlendirerek istihdam sağladığımızı taahhüt edebilirim.

Ülke nüfusunun %49,9’unu kadınlar oluștururken, hem beyaz hem de mavi yaka statülerinde iș gücüne katılma oranı günümüzde hala çok düșük. 2021 yılı TÜİK verilerine göre 15 yaș ve üstü kadınların iș gücüne katılma oranı %32,8 iken yönetici pozisyonundaki kadınların oranı ise %20,7. Lojistik gibi zorlu görünen bir sektörde bu oran nasıl, sizce kadınların katma değeri yüksek iș alanlarında sayısı neden az, bu konuda șirket ve yöneticilere düșen sorumluluklar nelerdir?

Lojistik özellikle ülkemizde “karayolu” odaklı ilerlediği için ve bu sektördeki erkek șoför, alaylı personel, aile mesleğini devam ettiren erkek personel sayısının kadınlardan çok olması buna etken. Diğer yandan, burada kadınlar için bu sektörü bir cazibe merkezi haline dönüștürmek bizlere, sektör paydașlarımıza düșüyor. İș görüșmelerinde sorulan medeni durum, evlilik ve benzeri ayrıștırıcı sorulardan kaçınmak, bir birey olarak istihdam esnasında değerlendirme yapmak bu alanı kadınlar için daha etkili kılacaktır. Bizler tüm aday personel görüșmelerimizi bu düșüncenin ıșığında yapmaktan büyük gurur ve mutluluk duyuyoruz.

Röportajın detaylarını ekteki dosyadan inceleyebilirsiniz.